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Aspectos do Processo Negocial
Aqui serão expostas noções básicas e procedimentos mais adequados à defesa dos interesses do empregador e da representatividade sindical em todas as fases do processo negocial com os trabalhadores, as empresas, o governo ou a justiça.

A tarefa de elaborar este trabalho coube ao Conselho de Negociações Salariais - CNS da Federação do Comércio do Estado de São Paulo - FECOMERCIO SP, composto pelos cordenadores regionais da capital e do interior.


1. Convenção Coletiva de Trabalho

A melhor definição ainda é aquela contida no art. 611 da CLT, que tomamos a liberdade de transcrever:

"Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho." Em síntese: é o instrumento normativo celebrado entre entidades representativas de empregadores e empregados.


2. Acordo Coletivo de Trabalho

Por Acordo Coletivo entende-se o instrumento normativo resultante do processo negocial entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo de determinada categoria profissional. Sua previsão legal está contida no parágrafo 1º do mencionado art. 611 da CLT.


3. Dissídio Coletivo, Sentença Normativa, Poder Normativo da Justiça do Trabalho e Acordo Judicial

Quando as partes envolvidas na negociação não chegam a um consenso, qualquer uma delas pode instaurar processo de Dissídio Coletivo contra a outra. Geralmente a iniciativa parte dos sindicatos de empregados por diversas razões, dentre elas, a própria necessidade de garantia da data-base da categoria, que pode ser requerida através de Protesto Judicial, antes mesmo que o Processo de Dissídio Coletivo seja instaurado.

Havendo a instauração de dissídio Coletivo, haverá designação de audiência de instrução e conciliação, onde o Juiz Presidente apresentará uma proposta às partes envolvidas.

Não havendo aceitação da mesma, ainda que apenas por uma delas, será designado um Juiz Relator para o processo, que o analisará e formalizará seu voto, a ser submetido à Sessão Especializada em Dissídios Coletivos dos Tribunais Regionais do Trabalho. Essa sessão especializada julgará o processo, com base no voto do Relator e na manifestação do Ministério Público do Trabalho e prolatará uma Sentença Normativa, que obrigará as partes envolvidas.

É o que se chama de Poder Normativo da Justiça do Trabalho, ou seja, a faculdade de impor através de decisão judicial (sentença), normas que regerão as relações entre uma ou mais categorias profissionais e econômicas por um determinado período. Dessa sentença caberá (dentre outros instrumentos processuais) Recurso Ordinário ao TST bem como pedido de Efeito Suspensivo de suas normas até que o Recurso seja julgado.

Até a prolação da sentença pelo TRT, as partes poderão chegar a um consenso, compondo-se através de Acordo Judicial (assim denominado porque celebrado já no âmbito Judicial), que terá a mesma eficácia de uma Convenção ou Acordo Coletivo.

Em todas as circunstâncias mencionadas, as categorias econômicas ou profissionais que não estejam organizadas em sindicatos (inorganizadas), poderão ser representadas pelas respectivas Federações ou, na falta destas, pelas Confederações (art. 611, parágrafo 2º, da CLT).

Importante, ainda, destacar algumas condições para que Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho possam ser celebrados, como por exemplo a necessidade de deliberação de Assembléia Geral, especialmente convocada para tal fim, através de Edital específico, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, sobretudo quanto ao "quorum" deliberativo (art. 612 da CLT).

Por fim, merece menção o disposto no art. 613 da CLT que, de tão claro, preferimos mencionar na íntegra:

"Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:

designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
prazo de vigência;
categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;
disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
direito e deveres dos empregados e empresas;
penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos."



4. Termo de Aditamento

Também chamado de Termo Aditivo por alguns, é o resultado de uma negociação efetuada dentro do prazo de vigência de determinada norma coletiva, seja ela Convenção, Acordo, Acordo Judicial ou Sentença Normativa de Trabalho. Em outras palavras, o termo de Aditamento pode, de acordo com a vontade das partes envolvidas, acrescentar novas cláusulas ao Instrumento Normativo em vigor ou, até mesmo, em casos mais raros, eliminar cláusulas existentes. Como em toda negociação, uma principal condição é necessária, qual seja, a concordância de ambas as partes.


5. Piso Salarial

É a remuneração mínima a ser paga a uma determinada categoria profissional, segundo o que for estabelecido em Convenção, Acordo ou Sentença Normativa. Poderá diferir em relação a função desempenhada pelo empregado. Na constituição Federal, está previsto no inciso V, do art. 7º:

"Art. 7º.............

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;"


A denominação "salário de admissão" é mais precisa e facilita o entendimento.


6. Cláusulas Econômicas e Sociais

Um instrumento normativo de trabalho, seja Convenção, Acordo ou Sentença Normativa, contem cláusulas que regerão as relações empregado/empregador pelo período de tempo ali estabelecido, que chamamos de vigência.

Essas cláusulas podem ser classificadas como econômicas ou sociais.

6.1. Cláusulas Econômicas

São as que implicam de forma direta e em caráter permanente em despesas para as empresas, como por exemplo: reajustamento salarial; salário normativo; garantia de comissionista; indenização de quebra-de-caixa, etc.

6.2. Cláusulas Sociais

São benefícios concedidos aos empregados que, ao contrário das cláusulas econômicas, não implicam, necessariamente, em desembolso imediato de numerário como despesa, estando vinculadas à implementação de uma condição, como por exemplo: garantia de emprego ao futuro aposentado; abono de falta ao empregado estudante; abono de falta por falecimento de sogro ou sogra, genro ou nora e outras do tipo.

A diferenciação entre cláusulas econômicas e sociais se torna ainda mais evidente a uma simples leitura da última Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre os comerciários do interior do Estado e os sindicatos patronais correspondentes, posto que, na cláusula que trata da vigência da norma, ficou acertado entre as partes convenentes que as cláusulas econômicas (expressamente discriminadas) terão prazo de vigência diferenciado daquelas de natureza social. Com efeito, pelo que ficou ali estabelecido, as cláusulas econômicas terão vigência até 30 de setembro de 2001, quando serão renegociadas, enquanto que a vigência das cláusulas sociais se estenderá, automaticamente, até 30 de setembro de 2002.


7. Datas-Base dos Comerciários no Estado de São Paulo

Atualmente a categoria profissional dos comerciários possui, no Estado de São Paulo, três datas-base distintas, a saber:

  • 1º de setembro - Campinas;

  • 1º de outubro - demais municípios do interior, incluindo ABC e Baixada Santista;

  • 1º de dezembro - Capital, Osasco, Guarulhos e Franco da Rocha.



  • 8. Vantagens de uma Unificação

    A principal vantagem reside no procedimento uniforme a ser adotado nas negociações. A uniformização de cláusulas facilita seu entendimento e a própria divulgação daquilo que foi convencionado.


    9. Papel da Federação do Comércio e dos Sindicatos nas Negociações Coletivas de Trabalho

    A FECOMERCIO SP exerce papel de intermediação no processo negocial. Ela funciona como linha auxiliar dos sindicatos que pretendem participar de uma negociação unificada. Já os sindicatos exercem papel preponderante. Sem sua participação, o processo negocial não existiria, ainda que a Federação do Comércio represente, diretamente as empresas inorganizadas em sindicato, que são em número cada vez menor no universo empresarial do comércio.


    10. Contribuições Sindicais

    10.1. Introdução

    Após a promulgação da Constituição Federal de 1988, a organização sindical brasileira sofreu algumas mudanças estruturais que deram ao sindicalismo uma nova roupagem.

    Se alguns princípios fundamentais foram mantidos, como é o caso do regime de unicidade sindical (art. 8º, II), outras mudanças foram implementadas, como a consagração dos princípios da liberdade de criação de sindicatos (art. 8º, I), e da autonomia sindical perante o Poder Público (art. 8º, I).

    No que diz respeito às contribuições devidas às entidades sindicais (associativa; assistencial; confederativa e sindical), as modificações ocorreram através do inciso IV, do referido artigo 8º.

    Neste dispositivo, além de terem sido mantidas as contribuições já existentes, foi instituída uma nova, comumente chamada de contribuição confederativa, uma vez que se destina ao custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva.

    A informação que ora divulgamos, objetiva esclarecer os sindicatos filiados acerca da natureza, origem e destinação de cada uma dessas contribuições, além da elucidação de outros aspectos referentes às mesmas que muitas duvidas têm gerado no meio sindical.

    10.2. Contribuição Associativa

    10.2.1. Natureza:
    A contribuição associativa, também chamada de mensalidade, é devida apenas pelos associados, nos valores estabelecidos pela Assembléia Geral.

    São dois os requisitos exigidos para sua cobrança: filiação sindical e previsão estatutária.

    A partir do momento em que a empresa se filia a algum sindicato, adere automaticamente às normas estatutárias, devendo contribuir com a mensalidade se assim estiver estipulado.

    10.2.2. Base Legal: O embasamento legal dessa contribuição é a alínea "b", do art. 548 da CLT:

    "Art. 548 - Constituem o patrimônio das associações sindicais:

    b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas assembléias gerais".


    10.2.3 Destinação: manutenção dos serviços prestados exclusivamente aos associados.

    10.3. Contribuição Sindical

    10.3.1. Natureza: A contribuição sindical, antigo imposto sindical, é devida por todos os membros de uma categoria econômica ou profissional, independentemente de filiação.

    Tem natureza compulsória e é a mais antiga de todas, estando vinculada à própria origem da organização sindical brasileira.

    O art. 580 da CLT estabelece os critérios para o recolhimento dessa contribuição, correspondendo a dos empregados à remuneração de um dia de trabalho (inciso I) e a patronal a uma importância proporcional ao capital social da empresa, mediante a aplicação de alíquotas baseada em uma tabela progressiva (inciso III).

    Com a extinção do maior valor de referência (indexador previsto na CLT) e, posteriormente, da UFIR, sugerimos a utilização do IPCA-E (Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial) do IBGE, que era o índice que atualizava a UFIR.

    10.3.2. Base Legal: Seu respaldo jurídico é o art. 8º, inciso IV, da constituição Federal, e o art. 548, alínea "a", da CLT, que transcrevemos, além dos arts. 578 a 610, também da CLT.

    "Art. 548 - Constituem o patrimônio das associações sindicais:

    as contribuições devidas aos sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, sob a denominação de contribuição sindical pagas e arrecadadas na forma do Capítulo III deste título;"


    10.3.3. Destinação: Aqui também mencionamos o art. 549, "caput", da CLT, que dá embasamento legal à aplicação das receitas das entidades sindicais e, mais especificamente, o art. 592 da CLT, onde está expressamente prevista a destinação dessa receita.

    10.4. Contribuição Confederativa

    10.4.1 Natureza:
    Esta contribuição, também de natureza compulsória, uma vez instituída, obriga toda a categoria e não apenas os filiados ao sindicato.

    Pode ser cobrada tanto por sindicatos representantes de categorias profissionais quanto de categorias econômicas.

    Obrigatoriamente, deve ser fixada por Assembléia Geral de todas a categoria , devidamente convocada para tal, e desde que a entidade pertença ao sistema confederativo sindical, visto ser o custeio deste a sua finalidade.

    Não há, propriamente, um critério para sua fixação, devendo ser adotada aquele definido pela Assembléia da categoria representada.

    10.4.2. Base Legal: São dois os embasamentos legais para instituição e cobrança desta contribuição: o já mencionado art. 548, alínea "b", da CLT e o inciso IV, do art. 8º da Constituição Federal, que transcrevemos a seguir:

    "Art. 8º - é livre a associação profissional ou sindical, observando o seguinte:

    IV - A Assembléia Geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;"


    10.4.3. Destinação: A contribuição confederativa destina-se ao custeio dos sistema confederativo da representação sindical respectiva, que é composto dos sindicatos, federações e confederações.

    10.5. Contribuição Assistencial

    10.5.1. Natureza:
    Esta receita, também chamada taxa assistencial, decorre das contribuições pagas pelos membros das categorias profissional ou econômica, filiados ou não à entidade sindical que os representa. Portanto, uma vez instituída, é extensiva a toda a categoria representada, tendo caráter compulsório. É fixada por assembléia da categoria, devidamente convocada para tal através da publicação de edital, e vem prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou, na ausência desses, em sentença normativa em processo de dissídio coletivo (no caso de contribuição de categoria profissional).

    Não havendo, a exemplo da contribuição associativa e da confederativa, critério para sua fixação, cada entidade adota o seu próprio, através da competente assembléia.

    No nosso caso, os sindicatos têm tomado por base o capital social e/ou faturamento da empresa.

    10.5.2. Base Legal: O respaldo jurídico dessa contribuição é a alínea "e", do art. 513 da CLT:

    "Art. 513 - São prerrogativas dos sindicatos:

    e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas".


    10.5.3. Destinação: A receita arrecadada a título de contribuição assistencial será aplicada em serviços de interesse do Sindicato, da categoria representada e no patrimônio da entidade ou, ainda, poderá ter outro destino, desde que aprovada, em Assembléia Geral.

    Essa contribuição refere-se aos serviços prestados pelas entidades sindicais à categoria, sobretudo a celebração de acordos ou convenções coletivas de trabalho ou participação em processos de dissídio coletivo.

    10.6. Considerações Gerais:

    Como se pode constatar, à exceção da contribuição associativa, que só é devida pelos associados, as demais se aplicam à toda a categoria representada, independentemente de filiação na entidade

    Dessa forma, há que se ter o cuidado de se convocar toda a categoria para as assembléias que objetivam instituir as contribuições assistencial e confederativa.

    Sugerimos, ainda, que os sindicatos, ao encaminharem as cobranças, o façam sempre com um esclarecimento a respeito de sua instituição e destinação, de maneira que as empresas saibam como e porque tais contribuições, se mais de uma, foram instituídas. Essa medida, além de dar respaldo à cobrança, dá mais segurança ao contribuinte.

    É importante ressaltar que, desde há muito, tanto os Tribunais Regionais do Trabalho como o próprio Tribunal Superior do Trabalho não vêm aceitando extensão da cobrança das contribuições supramencionadas, sobretudo a assistencial e a confederativa, a toda a categoria representada, seja ela profissional ou econômica.

    O TST, com o Precedente Normativo 119, foi taxativo em não reconhecer a legalidade da cobrança das contribuições assistencial e confederativa quando extensivas a toda a categoria, restringindo sua cobrança apenas aos associados da entidade sindical.

    Entretanto, tal entendimento nunca encontrou total respaldo no Supremo Tribunal Federal. Em recente decisão, tornada pública através do Informativo STF 210, aquela Corte assim se posicionou:

    "Contribuição Assistencial - A Turma entendeu que é legítima a cobrança da contribuição assistencial imposta aos empregados indistintamente em favor do Sindicato, prevista em Convenção Coletiva de Trabalho, estando os não sindicalizados compelidos a satisfazerem a mencionada contribuição. RE 189.960-SP, rel. Min. Marco Aurélio, 7.11.2000."

    A despeito de não se fazer menção direta à contribuição patronal, o mesmo entendimento se aplica, "mutatis mutandi", às entidades patronais, até porque o art. 8º, inciso IV, da Constituição Federal, que dispõe sobre a matéria, não faz distinção entre categorias profissional econômica, no que tange à instituição e cobrança de contribuições de natureza sindical.

    10.7. Conclusão

    De todo o exposto e considerando-se, sobretudo, o posicionamento da mais alta Corte Judicial do País sobre a matéria, concluímos que os dois aspectos mais importantes da questão, quais sejam, a compulsoriedade e a extensão da cobrança a toda a categoria representada, encontram-se devidamente pacificados. Em síntese: As contribuições assistencial e confederativa, uma vez instituídas na forma da lei, serão exigíveis de todos os integrantes da categoria e devidas compulsoriamente.


    11. Categoria Profissional Diferenciada

    Para melhor esclarecimento sobre categoria profissional diferenciada é preciso dizer, inicialmente, que "categoria profissional" é aquela integrada por trabalhadores que têm condições semelhantes de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades similares ou conexas (Art. 511§ 2º da C.L.T.). Exemplificando: quem trabalha como empregado no comércio varejista ou atacadista integra a categoria profissional dos empregados do comércio.

    A "categoria profissional diferenciada", por sua vez, é formada por empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional ou em consequência de condições de vida singulares (Art. 511§ 3º da C.L.T.). A profissão do empregado que integra uma categoria profissional diferenciada, geralmente, é regulamentada por lei e sua função é diferente da atividade preponderante da empresa (aquela exercida pelos demais empregados). Exemplificando: na empresa a telefonista é sempre telefonista e a bibliotecária é sempre bibliotecária, não importando a atividade (comercial, industrial ou de serviços).

    Em decorrência, as convenções ou acordos coletivos são específicos para esta categoria diferenciada e contêm cláusulas específicas aplicáveis às mesmas, diferentes das cláusulas constantes de acordos ou convenções coletivas celebradas com as categorias profissional e econômica preponderantes.

    Existem dezenas de categorias diferenciadas, nelas incluídas as denominadas profissões liberais (Lei 7.316/85). A Federação do Comércio do Estado de São Paulo é suscitada para negociar por algumas delas, que integram a atividade econômica do comércio, representadas pelos seus respectivos sindicatos profissionais, assim relacionados: advogado, bibliotecários, condutores de veículos rodoviários (motoristas), contabilistas, desenhistas, empregados vendedores viajantes ou pracistas, engenheiros, nutricionistas, secretárias, técnico industrial, técnico em segurança do trabalho e até mesmo atividades profissionais cujo caráter de "diferenciada" temos contestado, como é o caso de bombeiros particulares, movimentadores de mercadorias, vigilantes etc.

    Todavia, a Federação do Comércio, representando também os sindicatos filiados convocados para a negociação, que lhe outorgam procuração, tem celebrado Convenções Coletivas de Trabalho com a grande maioria de categorias diferenciadas, pois foi adotada, como cláusula principal nas CCTs celebradas pela FECOMÉRCIO SP, que aos empregados diferenciados, por elas regidos, se aplicam as mesmas normas da categoria preponderante (no caso Comerciários), salvo alguma cláusula específica da categoria diferenciada como piso, duração de trabalho etc.

    Com esse procedimento, e sempre defendendo os interesses do comércio, tem-se evitado o desgaste de um dissídio coletivo e o risco que uma sentença normativa adversa pode acarretar às partes não conveniadas ou não acordantes.

    É importante observar que tanto a FECOMÉRCIO como a FIESP, embora a isso não estejam obrigadas, têm se irmanado nas negociações com as categorias diferenciadas mencionadas, adotando um procedimento comum e normas comuns, fortalecendo, assim, a posição das entidades com relação às reivindicações e a celebração de Convenções Coletivas ou Acordos Judiciais com os Sindicatos representativos de categorias diferenciadas.


    12. Flexibilização do Direito do Trabalho

    O governo, no sentido de modernizar as relações de trabalho, apresentou dois contratos de trabalho diferentes e que ajudariam na flexibilização, mas de difícil implementação por depender da negociação com os trabalhadores.

    12.1. Contrato de Trabalho Por Tempo Determinado - Lei nº 9.601/98

    O objetivo da lei foi flexibilizar o art. 443 da Consolidação das Leis de Trabalho, mas, face a sua rigidez, tornou-se de difícil aplicação.

    O art. 443 da CLT só permitia o Contrato por Prazo Determinado, desde que justificada a transitoriedade da prestação do serviço. Exemplos: A contratação de um técnico por 12 (doze) meses para manusear e ensinar outro trabalhador a operar em uma máquina de alta tecnologia. Alguns serviços executados na construção civil, como a construção de uma ponte. A contratação de um eletricista para trabalhar em um edifício em construção, apesar que alguns juízes entenderem que esse tipo de atividade é permanente e não transitório.

    12.1.1. Dificuldades desse contrato:

  • depende de convenção ou acordo coletivo de trabalho para estipular as regras básicas;

  • só pode ser implementado caso acorra aumento no número de empregados e desde que não haja redução da folha de pagamento;

  • tem que ser apurada a média salarial e de empregados dos últimos 6 (seis) meses anteriores à publicação da lei (período entre os meses de julho e dezembro/99);

  • a média é calculada em função do número de empregados existentes na empresa;

  • excesso de burocracia administrativa.


  • 12.1.2. Benefícios:

  • redução do FGTS de 8% (oito por cento) para 2% (dois por cento);

  • a empresa não está sujeita aos pagamentos do aviso prévio e nem da multa de 40% do FGTS;

  • num período de 2 anos podem ser feitos sucessivos contratos nesta modalidade com o mesmo empregado;

  • não é necessário justificar a transitoriedade do serviço.

    12.2. Contrato de Trabalho a Tempo Parcial - Medida Provisória nº 2.706 - com 38 reedições

    Contrato de Trabalho a Tempo Parcial não trás qualquer prejuízo às partes (empregado e empregador), ao contrário, implementaria a mão de obra nos períodos sazonais com benefícios para ambos. É um contrato que deve ser discutido na época da negociação, uma vez que não prejudica os trabalhadores.

    12.2.1. Definição: considera-se Contrato de Trabalho a Tempo Parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais.

    12.2.2. Aplicação: depende de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

    12.2.3. Salário: proporcional à jornada de trabalho - leva-se em consideração os empregados que trabalham na mesma função com jornada integral.

    Apesar da lei dispor sobre a proporcionalidade, alguns juízes entendem que o valor do salário pago não pode ser inferior ao salário mínimo (atualmente R$ 180,00). Entretanto, pelo levantamento jurisprudencial, constatamos que existem decisões no TST em sentido contrário, ou seja, o valor pago pode ser inferior ao salário mínimo.

    12.2.4. Horas Extras: os empregados neste regime não podem fazer horas extras.

    12.2.5. Empregados que trabalham na empresa: podem optar pelo novo regime de trabalho, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva de trabalho (convenção ou acordo coletivo).

    12.2.6. Legislação: aplica-se a CLT. A exceção é quanto às férias, que são proporcionais às horas trabalhadas.

    Observações:

    a) Caso o empregado tenha mais de 7 (sete) faltas injustificadas, as férias serão reduzidas pela metade.

    b) Não é permitida a conversão das férias em abono pecuniário (venda dos 10 dias de férias).


    Duração Semanal de Trabalho
    De 22h a 25h
    De 20h a 22h
    De 15h a 20h
    De 10h a 15h
    De 5h a 10h
    Igual ou inferior a 5h
    Dias Corridos de Férias
    18 dias
    16 dias
    14 dias
    12 dias
    10 dias
    8 dias

    12.2.7. Cursos: A lei permite que o contrato de trabalho fique suspenso, por período de 2 a 5 meses, para o empregador participar em curso ou programa de qualificação profissional. Nesse período, o empregador poderá conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, ou valor definido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

    12.2.8. Comentários:

    a) Este novo contrato representa a possibilidade de flexibilizar e modernizar as relações de trabalho.

    b) É uma forma de atenuar o processo de demissão em uma empresa com a redução de jornada de trabalho.

    c) Possibilita ao empregado que necessita trabalhar em jornada inferior, o remédio jurídico que faltava.

    d) A flexibilização da jornada é uma forma de reduzir custos, já que torna possível ajustar a utilização de mão-de-obra a necessidade da produção.

    e) Atende anseios de grupos sociais por jornadas mais flexíveis, tais como:

  • Mães com filhos pequenos que gostariam de prestar serviço na própria empresa, com jornada inferior de trabalho;

  • Estudantes que poderiam fazer o seu curso no período diurno;

  • Idosos aptos ao trabalho que muitas vezes gostariam de ter uma ocupação e que não gostariam de trabalhar em jornada diária de 8 horas.


  • f) Permite a suspensão do contrato de trabalho para o empregado participar de curso de readaptação em outra função, em decorrência do avanço da tecnologia (telefonista, secretária, datilógrafa etc.)

    12.3. Terceirização

    Em relação à terceirização transcrevemos o Enunciado do Tribunal Superior do Trabalho que trata do assunto.

    12.3.1. Enunciado 331

    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.

    II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Funcional (art. 37 da Constituição Federal).

    III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviço de vigilância (Lei nº 7.102, de 20/06/83), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666/93).

    12.3.2 Comentários

    Terceirização é a troca de um determinado serviço da empresa pela mão de obra oferecido por uma outra empresa.

    O que nos interessa são os itens III e IV do enunciado, uma vez que favorece a terceirização desde que não intervenha na atividade fim da empresa.

    O enunciado veio permitir a terceirização de determinadas atividades da empresa desde que não seja a sua atividade principal.

    Alguns especialistas entendem que a terceirização aumenta a eficiência e a produtividade da atividade principal da empresa em virtude da especialização da mão-de-obra. Devido a isso, algumas empresas têm optado pela terceirização nas áreas de vigilância, conservação e limpeza, administração de recursos humanos, manutenção de sistemas e redes informatizadas, etc.

    Para tornar fácil o entendimento é necessário exemplificar a diferença entre a atividade fim e a atividade meio. O comércio, por exemplo, pode contratar empresa especializada em segurança, limpeza, administração de recursos humanos, escritório de contabilidade, de advocacia e outras (atividade meio), mas não pode terceirizar os vendedores. A venda é a atividade principal do comércio (atividade fim).

    Ao contratar um empresa terceirizada é importante verificar a sua solidez. De acordo com o item IV, do enunciado, a inadimplência das obrigações trabalhistas por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços. Por isso, é necessário que a empresa contratada, quando apresentar a fatura de prestação do serviço, anexe cópias dos encargos sociais e folha de pagamento dos envolvidos na prestação do serviço.


    13. Banco de Horas

    A terminologia "Banco de Horas" não existe na legislação. O que existe é o "Acordo de Compensação de Horas".

    Essa terminologia surgiu em 1998, quando houve uma retração na economia e as empresas automobilísticas, na oportunidade, estavam encontrando dificuldade na desova de seus estoques. As empresas, devido à pouca demanda e visando evitar o desemprego, começaram a conceder férias coletivas aos empregados. Os sindicatos, com receio do desemprego, começaram a negociar aquilo que denominaram como "Banco de Horas".

    O governo, preocupado com a situação que se apresentava, resolveu encaminhar uma medida provisória, com o objetivo de flexibilizar o sistema de compensação da jornada de trabalho, antes semanal, para anual, atendendo a reivindicação de toda a sociedade.

    Desta forma, introduziu nos parágrafos 2º e 3º do art. 59 da CLT a ampliação do "Acordo de compensação de horas", permitindo que as horas excedentes à jornada de trabalho pudessem ser compensadas pela correspondente diminuição em outro dia, no período máximo de 1 (um) ano, ampliando o período de compensação (banco de horas).

    De acordo com o dispositivo legal a compensação só poderá ser feita através de "ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO".

    Como no comércio a permissão já consta da convenção, torna-se desnecessária a feitura de um "ACORDO COLETIVO DE TRABALHO". É importante e essencial que se faça um "ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAÇÃO DE TRABALHO" como o empregado, colocando as novas regras contratuais. A Justiça tem entendido que a falta do "ACORDO DE COMPENSAÇÃO" transforma as horas que excedem a jornada de trabalho em horas extras.


    14. Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados da Empresa

    14.1. Histórico

    A participação nos lucros surgiu oficialmente, pela primeira vez, na Constituição de 1946. A redação do dispositivo foi modificada nas Constituições de 1967 e 1988. Sua regulamentação, segundo consta, também foi editada três vezes.

    A primeira: pela lei nº 4.090, de 13/07/62, que surgiu em função da gratificação que os bancos distribuíam, muito comentada na época, como participação nos lucros. Atualmente a conhecemos com o 13º salário.

    A segunda: com a criação da Lei Complementar nº 7, de 07/09/70, que na oportunidade diziam que seria a participação nos lucros, uma vez que até aquele momento não havia sido regulamentada. Atualmente a conhecemos como PIS.

    A terceira: através da Medida Provisória. No final de 1994, o Poder Executivo propôs a regulamentação da matéria, através da Medida Provisória nº 794 editado no governo do Presidente Itamar Franco, no dia 29 de dezembro daquele ano. Em novembro de 2000 ocorreu a última edição da MP sob nº 1982-77, quando então a MP foi convertida na Lei nº 10.101 de 19 dezembro de 2000. A Lei 10.101 veio regular a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas, como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade. Esse é um processo que veio amadurecendo com o tempo, como ocorre em qualquer mudança de paradigmas na sociedade.

    14.2. Participação nos Lucros

    A participação no LUCROS significa dizer que os funcionários terão direitos a parte do resultado econômico da atividade fim da empresa, ou seja, vendas líquidas menos os custos e despesas operacionais, sejam elas fixas ou variáveis, apurados semestralmente ou anualmente, de acordo com as condições pactuadas, através da apuração do Demonstrativo de Resultado.

    14.3. Participação nos Resultados

    Estabelecer metas sobre RESULTADOS dá uma certa flexibilidade ao plano e apresenta muitas vantagens. A meta RESULTADO implicará no alcance de objetivos específicos, como exemplo: metas de vendas, redução de cheques devolvidos, redução de devolução de mercadorias, redução de faltas e outros.

    14.4. Vantagens e Desvantagens da PLR

    O maior objetivo dos programas de PLR é disparar maior motivação e, consequentemente, gerar melhores resultados. Para tanto o capital humano da empresa deve ser motivado e incentivado a comprometer-se cada vez mais com os objetivos da empresa.

    É importante destacar que optar pelo pagamento da Participação nos Resultados está se tornando um negócio muito rentável. Isto ocorre em função dos benefícios fiscais concedidos, pois sobre o pagamento não incidem encargos sociais e o montante total pago pode ser deduzido do Imposto de Renda. A prática alivia também o fluxo de caixa das empresas, que deverão efetuar pagamento no mínimo semestralmente. Portanto financeiramente é muito mais interessante conceder PLR do que dar aumentos salariais reais.

    Porém um programa de PLR, implantado inadequadamente, pode trazer alguns problemas. Isso ocorre por vários motivos, como por exemplo: falta de envolvimento dos funcionários, desconfiança na relação, dificuldades na relação com o sindicato da categoria, exigências descabidas por parte dos funcionários e outros motivos.

    A PLR deve ser uma relação de equilíbrio e parceria que resulte em acréscimo de renda para o empregado, com efetivo acréscimo de lucratividade para a empresa.

    14.5. Análise Comparativa "Lucro versus Resultado"

    Comparando as vantagens e desvantagens de se adotar metas sobre lucros ou resultados teremos os seguintes argumentos:


    PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
    Vantagens
  • Com prejuízo não haverá pagamento da PLR

  • Motiva a união de esforços

  • Alivia as pressões sobre departamentos ou unidades

  • Solicitação de melhorias de sistemas da empresa por parte dos funcionários
  • Melhora a qualidade

  • Reduz custos

  • Desvantagens
  • Pouca transparência

  • Análise de demonstrativos complexos exige conhecimentos específicos

  • Maior abertura de dados

  • Pode proporcionar menor credibilidade no programa por parte dos funcionários

  • Maior necessidade de treinamento para orientar como os empregados poderão contribuir para aquele patamar de lucros
  • Desmotivações por causa de pagamentos insuficientes ou por achar que o resultado foi incorreto

  • Necessidade de caixa: Lucro não significa, necessariamente, dinheiro em caixa

  • PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
    Vantagens
  • Permite alcançar objetivos específicos

  • Maior credibilidade por parte dos funcionários

  • Utilização de formas de aferição sobre indicadores já conhecidos

  • Maior facilidade de apuração e entendimento dos resultados

  • Pressupõe espírito de equipe

  • Minimiza resistências à implantação do modelo

  • Maior solicitação de melhorias de sistemas da empresa por parte dos funcionários

  • Redução de custos

  • Possibilita conhecer melhor o desempenho de unidades ou filiais

  • Melhora a qualidade, promovendo inovações de processos e produtos

  • Menor abertura de informações
  • Desvantagens
  • Pagamento mesmo em situações de prejuízo

  • Conhecimento específico para avaliação de resultados

  • Unidades menores para melhor controle

  • Possibilidade de concorrência entre unidades, gerando conflitos internos

  • Dificuldade de atingir objetivos mal definidos ou inatingíveis
  • Fonte: "Participação nos Lucros ou Resultados - A Grande Vantagem Competitiva." Editora Atlas.


    14.6. Microempresa e empresa de pequeno porte

    14.6.1. Classificação e distribuição das MPEs


    A classificação das empresas existentes no Brasil, por faixas de receita bruta anual - 1999, de acordo com o Sebrae/SP, indica que 83% são microempresas e 14% empresas de pequeno porte, ou seja, tiveram faturamento anual de até R$ 1.200.000,00. As demais, 3%, são consideradas de médio e grande porte. Na atividade do comércio, a realidade é praticamente a mesma, ou seja, 82% são classificadas como microempresas e 15% como empresas de pequeno porte, totalizando 97% do universo comercial. No segmento de serviços, apenas 1% é considerado de médio e grande porte.

    As microempresas e empresas de pequeno porte vêm desempenhando função chave no desenvolvimento sócio-econômico brasileiro: respondem praticamente por 60% dos postos de trabalho do país e participam em torno de 30% na formação do Produto Interno Bruto (PIB).

    14.6.2. Impactos da PLR na microempresa e empresa de pequeno porte

    A experiência tem demonstrado que cada empresa tem sua vida própria e trata o assunto conforme sua cultura e seu preparo.

    As médias e grandes empresas dispararam na frente deste processo, pelas condições de seu porte.

    As empresas enquadradas no Simples (microempresas e empresas de pequeno porte), além de não poderem beneficiar-se da redução do pagamento da PLR como despesa na apuração do Imposto de Renda, terão dificuldades de implantação face as suas próprias características: pelo seu porte ou pela vulnerabilidade frente às oscilações do mercado e da economia brasileira.

    No mundo globalizado a questão da sobrevivência para as micro e pequenas empresas, frente à agressividade das grandes redes que se instalam no país, é preocupante, pois em todas as tendências aplicáveis às grandes empresas poderão ser aplicadas às empresas de menor porte. Deve ser estudado caso a caso, ou seja, empresa por empresa.

    Em linhas gerais, a questão da PLR para as micro e pequenas empresas poderá apresentar algumas dificuldades. Isso poderá ocorrer em função de sua capacidade reduzida de absorção e equacionamento de custos, por uma provável estrutura familiar, pela forma de controle de sua contabilidade, pela sua forma de tributação diferenciada e outras condições específicas. Portanto, a implantação da PLR nas micro e pequenas empresas é uma questão que deve ser estudada cuidadosamente para que não resulte apenas em mais ônus sem contrapartida de benefícios significativos para as empresas.

    14.7. Considerações

    14.7.1. Sindicato dos Empregados no Comércio


    O Sindicato dos Empregados no Comércio tenta impor às empresas a obrigatoriedade do pagamento da PLR.

    Através de notificações tentam intimidar os empresários a sentarem à mesa de negociação. Como argumento, valem-se de um precedente da seção especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal do Trabalho da 2º Região.

    14.7.2. Precedente Normativo nº 35 - Participação nos Lucros ou Resultados

    Empregados e Empregadores terão o prazo de 60 (sessenta) dias para a implementação da medida que trata da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas, sendo que para tal fim deverá ser formada em 15 (quinze) dias, uma comissão composta por 3 (três) empregados eleitos pelos trabalhadores e igual número de membros pela empresa (empregados ou não) para, no prazo acima estabelecido, concluir estudo sobre a Participação nos Lucros (ou Resultados), fixando critérios objetivos para sua apuração, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal, sendo assegurada aos Sindicatos profissional e patronal a prestação da assistência necessária à condução dos estudos. Aos membros da comissão eleitos pelos empregados será assegurada estabilidade no emprego, de 180 dias, a contar da data de suas eleições.

    14.7.3. Comentário

    O Tribunal Regional do Trabalho exorbitou de suas funções ao legislar sobre o assunto. Estipulou prazo para a negociação e concedeu estabilidade no emprego, de 180 (cento e oitenta) dias, para os membros da comissão, que não consta da lei.

    14.7.4. Posição do Tribunal Superior do Trabalho.

    Em uma decisão sobre a questão de Participação nos Lucros da Companhia Metropolitana de São Paulo, o Ministro Almir Pazzianotto observou que àquela corte já tem posição firmada no sentido da não ingerência em questões sobre o assunto.

    Em publicação na revista LTR sobre o assunto, encontramos o seguinte comentário:

    "O Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento contrário ao de alguns Tribunais Regionais quanto à participação nos Lucros ou Resultados da empresa, pleiteada através de dissídio coletivo. Enquanto há Regionais que determinam a formação de comissão de estudo composta de representantes indicados pelos trabalhadores e pelo empregador para discutir, na empresa, a implementação da medida, o Tribunal Superior do Trabalho tem considerado a matéria não pertinente à esfera do dissídio coletivo, manifestando-se, reiteradamente, no sentido da exclusão de cláusulas com este conteúdo, das sentenças normativas regionais, através de seguidos pronunciamentos em diversos processos, inclusive com a concessão de efeito suspensivo das cláusulas destinadas a igual fim, tendo concluído que o tema possui disciplina legal, não comportando, desse modo, "sentença normativa".

    14.7.5. Posição da Assessoria

    Embora a PLR não tenha caráter obrigatório, o assunto não deve ser ignorado, pois se trata de uma nova tendência da política salarial que vem ocupando espaços importantes nas relações trabalhistas.

    Em relação a lei que dispõe sobre a PLR, a Assessoria Jurídica entende que as suas disposições somente serão aplicáveis em caso de manifesta intenção dos empregadores em conceder tal benefício.

    Dessa forma, esclarecemos que quaisquer tipos de intimação, notificação ou qualquer outro meio no sentido de forçar as empresas do comércio a celebrarem acordos para a concessão do incentivo de que se cuida, devem ser desconsiderado, devendo caber às empresas tal iniciativa, de conformidade com as suas possibilidades e condições.


     

     Sindiauto - Sindicato do Comércio Varejista de Veículos Usados no Estado de São Paulo